15 formas de encontrar el empleado perfecto en una piscina de contratación
Contratar para un nuevo puesto en 2017 es como salir en 2017: simplemente hay demasiados peces en el mar. En el momento en que pones un listado en Glassdoor, o de hecho, o LinkedIn, o ... obtienes el punto que estás invadido con una montaña de currículums. Y lo peor de todo? La calidad corre toda la gama; Encontrarás alumnos de estrellas eminentemente calificados al lado de personas que todavía tienen su tiempo como barista en la lista de "Experiencia relacionada."Es casi más fácil contratar a alguien solo para clasificar la pila. Pero no tiene que ser así, especialmente si eres inteligente sobre tu enfoque. Aquí, 15 pasos para garantizar que su piscina de contratación solo tenga el mejor pez en el mar. Y una vez que hayas atrapado al mejor equipo posible, concéntrese en estas 8 estrategias que cambian el juego, todo jefe debe saber.
1 Comience con referencias
Es sabiduría convencional que las relaciones que tienes son la mejor manera de encontrar el próximo trabajo, y lo mismo es cierto para la contratación. "Casi el 90% de los trabajos a nivel ejecutivo provienen de la creación de redes, el 60% si incluye los niveles junior, también", dice Michelle Tillis Lederman, autora de Clavar la entrevista, conseguir el trabajo.
Hay buenas razones por las cuales las empresas a menudo emplean nuevos trabajadores en función de las referencias de los trabajadores existentes.
"La gente no tiende a referir a personas que no están calificadas porque se reflejarían mal en ellas", dice Bobbi Rebell, autor de Cómo ser un adulto financiero: consejos probados de altos triunfadores sobre cómo vivir sus sueños y tener libertad financiera. "Las probabilidades son altas de que el empleado de referencia haya realizado alguna investigación de sus calificaciones, y que suponiendo que el empleado encienda bien, su candidato también lo será."Referir a un candidato no calificado no se reflejaría bien en su empleado, por lo que cualquiera que presente es probable que tenga las calificaciones correctas. Entre las otras ventajas para comenzar con referencias personales: costos de reclutamiento más bajos y valores de empleados compartidos. Y para obtener más excelentes consejos de liderazgo corporativo, aprenda cómo los jefes inteligentes construyen negocios saludables.
2 Impulse el bono de referencia
Si desea ocupar puestos altamente especializados en su empresa, eso puede ser difícil de lograr a través de los canales tradicionales. Para obtener mejores recomendaciones, trate de incentivar a sus trabajadores para que comience a dar sugerencias ofreciendo un bono de efectivo por tiempo limitado para referencias y hacerlo sustancial. "Una forma de obtener más de estos, especialmente en este estricto mercado laboral, es considerar aumentar las bonificaciones de referencia para los candidatos hechos por los empleados existentes", agrega Rebell.
También puede considerar ofrecer una pequeña recompensa a los trabajadores para cada uno de sus solicitantes de referencias que están "ajustados" a ser llamados para una entrevista y que lleguen a la lista finalista, incluso si realmente no los contratará. Esto dará una motivación adicional para que los referentes sugieran personas calificadas en el futuro. Y si sus empleados buscan un aumento de sueldo aún más, asegúrese de saber cómo manejar la temida pregunta de aumento.
3 Fortalecer la descripción del trabajo
Revise la descripción del trabajo que está transmitiendo a las masas para asegurarse de que se vuelva específico sobre lo que implica el trabajo y el tipo de empleado que exige. Asegúrese de evitar el lenguaje de la calderera y entrar en los detalles. "Una buena descripción del trabajo debe retratar con precisión las habilidades y responsabilidades requeridas para la posición disponible, al tiempo que muestra un poco de personalidad en la escritura para atraer a los candidatos que también encajen culturalmente", dice Scott Wesper, gerente de contratación de contratación en Human Capital Management Company Arch Resources Group. "A menudo, un empleador arrojará rápidamente una descripción genérica del trabajo que realmente no describe lo que están buscando en un candidato. Esto da como resultado candidatos no calificados que solicitan el puesto."
4 Revise la descripción del trabajo, nuevamente
Vale la pena reafirmar este punto: la mayor diferencia entre un grupo calificado de candidatos y un desbordamiento de aficionados es a menudo cómo se escribe la descripción del trabajo. En lugar de simplemente escribir cada tarea que implicará el trabajo, pasar por múltiples borradores, refinando la descripción para garantizar que capture el propósito de gran imagen de que el empleado servirá en la organización más grande.
"El objetivo no es recortar la posición a una versión flaca e ingrávida del original", dice Jacqui Barrett-Poindexter, propietario y principal escritor de carrera en Careertrend. "En cambio, el objetivo es construir una descripción de la posición final que realmente canta. Debe hablar no solo de las habilidades y experiencias difíciles necesarias para funcionar bien, sino también de las habilidades y valores blandos que la compañía busca para contratar a alguien en sincronización con su visión y misión."Cuando llegue el momento de entrevistar, asegúrese de no hacer ninguna de las 20 preguntas ofensivas que los entrevistadores inteligentes nunca hacen.
5 Preguntas de detección
Antes de mirar el currículum de alguien, puede valer la pena pedirle a cada solicitante que brinde respuestas cortas a varias preguntas específicas, dándole una instantánea rápida de cada uno. "Te sorprendería cuántas personas no responden a estas preguntas", escribe Jeanne Grunert para accion. "Esa es una bandera roja inmediata de que las personas no pueden seguir las instrucciones o no están dispuestas a dar un pequeño paso adicional para hacer el trabajo bien."
Estas pueden ser preguntas que cubren tendencias generales en la industria o problemas específicos que enfrenta la compañía y que esperaría que los candidatos calificados sepan. Sea lo que sean, deben proporcionar una prueba de fuego rápida de si el candidato sabe lo que está haciendo y vale la pena moverse a lo largo del camino de contratación. Ese camino puede ser largo, dependiendo de cuántos solicitantes calificados se muestren, pero ten en cuenta que estos 8 constructores de resiliencia probados por CEO para mantener la calma y encontrar el candidato perfecto.
6 publicaciones de redes sociales dirigidas
"Los empleadores también pueden ser estratégicos en el lugar donde enumeran un grupo de calificaciones superiores para el puesto para el puesto específico", dice Rebell. "Por ejemplo, busque grupos de expertos de la materia relacionados con el campo al que está apuntando. Los sitios web que atraen subgrupos de la industria pueden ser un gran recurso."
Los grupos y subgrupos disponibles para las publicaciones de trabajo a través de grupos de redes sociales en línea continúan creciendo con numerosos sitios de medios dedicados a intereses, empresas, industrias, conjuntos de habilidades y más específicos. Únase a los sitios de redes y plataformas sociales donde los miembros de su industria se reúnen e interactúan, y use esas áreas para correr la voz sobre la posición que está contratando. Y si sus candidatos están en LinkedIn, deben estar bien versados en el arte de elegir la foto perfecta de perfil de LinkedIn.
7 Buscar influencers
Hablando de las redes sociales, es más importante que nunca que los solicitantes de empleo tengan una plataforma de buena reputación, y puede reducir su grupo de contratación apuntando a aquellos que son influyentes probados en las redes sociales. "Participar en las redes sociales y evaluar lo que dicen los candidatos y escribir en las redes sociales puede ser una táctica reveladora para agregar a la armería", dice Steve Nicholls, MD de Ejecutivo Connexions, una compañía de coaching y exitoso de carrera que trabaja con ejecutivos de nivel superior.
Profundizar en el perfil de redes sociales de un candidato le da una idea de quiénes son y cómo encajarán con la empresa, así como una idea de si son un líder de pensamiento en su industria.
8 Apalancamiento de asociaciones profesionales
"También pensaría en las organizaciones de redes de que su candidato potencial sería parte de. Si HR, pueden ser miembros de SHRM o ATD ", dice Lederman. "Publicar en aquellos grupos que a menudo tienen un grupo de apoyo para miembros en transición."Si necesita más ventaja con discusiones profesionales como estas, aprenda a negociar cualquier cosa y ganar.
9 No te cegen las marcas
"El error más común que puede cometer un gerente de contratación es solo mirar la marca de las escuelas y las empresas en el currículum de un candidato", dice Claire McTaggart, fundadora de Squarepeg, una startup de tecnología de recursos humanos que utiliza mejores datos predictivos para que coincidan con los solicitantes de empleo y empleadores basados en el ajuste. "Un candidato podría tener un título en la Liga Ivy y ser una mala opción para su empresa o el papel, mientras que un candidato de una escuela estatal con gran experiencia de una startup desconocida podría estar mejor posicionado para el papel."
10 Mira más allá de las primeras impresiones
En la misma línea, poner un énfasis excesivo en el "ambiente" inicial de un solicitante puede llevarlo a aceptar a alguien demasiado rápido que pueda carecer de las calificaciones que el trabajo realmente requerirá. "Muchos comportamientos de valor facial pueden ser falsos y manipulados para sortear las preguntas típicas de la entrevista", dice Tripp Rockwell, CMO para la plataforma de análisis de la nube, DNA Behavior Behavior. "Y luego están los sesgos de comportamiento del entrevistador, de lo que los colgadores cognitivos/conductuales podrían evitar que reconozcan posibles bandas rojas que emiten a un candidato?"
11 Hacer múltiples proyecciones
Al igual que realiza múltiples borradores para componer una descripción de trabajo de calidad, debe tener múltiples pasos en su proceso de detección y contratación, filtrando los mejores candidatos en cada paso. "Se necesita más tiempo en las primeras etapas para hacer esto, pero valdrá la pena ayudarlo a reducir sus elecciones a los mejores candidatos posibles", escribe ZipRecruiter en su blog. "La primera ronda de entrevistas solo debe incluir un resumen básico de preguntas. Verifique que las habilidades necesarias estén presentes, verifique las referencias y haga muchas preguntas para determinar si los candidatos tienen conocimiento práctico y conocimiento de la cabeza."Y cuando llegue a la próxima etapa de las entrevistas, asegúrese de evitar estas 20 preguntas de entrevistas que los jefes inteligentes nunca hacen.
12 Realizar una evaluación conductual
"Según los roles y la composición del personal y el entorno existentes, es mucho más fácil aplicar una evaluación de comportamiento en línea simple de 10 minutos para garantizar una búsqueda limitada, y que el candidato realmente se ajuste al papel", dice Rockwell. "No hay trucos falsos para montar con su proceso de contratación."
Por ejemplo, una prueba efectiva proporcionará algunas ideas sobre si el solicitante está ansioso e inseguro o emocionalmente estable, intransigente o agradable, extrovertido o introvertido, y de mente cerrada o abierta a nuevas ideas.
13 Use una agencia de personal
Las agencias de personal a menudo pueden ofrecer un nivel de experiencia más allá de lo que el departamento de recursos humanos de su empresa puede manejar (particularmente si es una startup). Estas agencias tienden a cumplir con los principales talentos de una amplia gama de industrias, con una red generalizada en la que pueden aprovechar.
"Algunas agencias incluso llegarán a garantizar la contratación, lo que significa que si el empleado no encaja bien, encontrará un reemplazo para usted sin costo adicional", dice Wesper. "Este método puede ser costoso, pero le ahorrará mucho tiempo, dolores de cabeza y dinero evitando las malas hirias."
14 enfatizar la cultura corporativa
"Para enfocarse más en su enfoque para reunir candidatos, realmente se perfila con las habilidades y los tipos de personalidad que son más adecuados para el papel y el equipo para el equipo/medio ambiente", dice Rockwell. Por ejemplo, si es parte de la cultura de su empresa para disfrutar de un poco de horario fuera de horario o un vínculo de la hora feliz, querrá estar seguros de que los candidatos y los empleados saben cómo beber con el jefe sin perder el trabajo.
15 solicite una tarea de prueba
Una manera fácil de reducir a aquellos que realmente pueden hacer el trabajo? Pídales que hagan parte del trabajo.
"Incluso con currículums, verificaciones de antecedentes y similares, puede ser difícil evaluar las habilidades de alguien", escribe Grunert de Acion. "Una tarea corta y pagada demuestra su profesionalismo e interés en el candidato. También permite al candidato demostrar sus habilidades sin un filtro que pueda hacer que sus habilidades se vean mejor de lo que realmente son."
Para obtener los mejores resultados, la asignación de prueba debe proporcionar información sobre las debilidades y fortalezas de los solicitantes y tener un verdadero sentido de lo que son capaces de. Si los candidatos han sido reducidos a través de varios otros pasos de contratación, esta tarea también debe pagarse.
El proceso de contratación no tiene que llevar tan tiempo que está trayendo a casa el trabajo después de que termine la semana. Pero si es necesario, lea la Guía de Smart Man para trabajar los fines de semana.
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